Considera-se empregador a empresa, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (Artigo 2º da CLT). Dado ao empregador o poder de direção da empresa, deve organizar, controlar e disciplinar o trabalho de seus empregados, com o objetivo de manter a hierarquia, a convivência harmoniosa e o bem comum, no âmbito da empresa.

Aplicação de penalidades

Quando o empregado deixa de observar suas obrigações contratuais, faculta ao empregador, a aplicação de medidas cabíveis no intuito de corrigir o comportamento faltoso. É o chamado poder disciplinador do empregador. Todavia, esse poder tem limites impostos pela legislação trabalhista, visando proteger o empregado de eventuais arbitrariedades e perseguições. As penalidades previstas consistem em advertências verbais ou escritas, suspensões e despedimento. Desse modo, é necessário estar sempre atento, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

Suspensão disciplinar

A suspensão é a medida de ordem disciplinar que visa resgatar o comportamento faltoso do empregado, necessária para a manutenção da disciplina e da ordem que devem imperar na empresa. Pode acarretar questionamentos, inclusive judiciais, visto que durante esse período o empregado é proibido de prestar serviços à empresa e por conta disso não receberá seus salários. Assim, é imprescindível que a penalidade seja aplicada com moderação e cautela.

Requisitos a serem observados

O empregador deverá aplicar a pena imediatamente. Para cada ato faltoso, só poderá ser aplicado uma pena, que deve ser razoável, fundamentada na coerência e no bom senso.

· Punição imediata

A aplicação da pena deve ser feita a partir do momento em que o empregador toma conhecimento do fato e a autoria está devidamente comprovada. A demora na aplicação da pena pode caracterizar o perdão tácito por parte do empregador. Em decorrência da complexidade, admite-se um período quando a falta necessitar de apuração de fatos e das responsabilidades. O ônus de provar o cometimento da falta, bem como sua autoria é do empregador, e somente após a obtenção das provas e da sua autoria é que este poderá aplicar as sanções cabíveis ao empregado responsável.

· Única penalidade

A punição deve ser aplicada apenas uma vez referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. No caso de reincidência, deve ser aplicada outra punição. Nada impede que na comunicação da nova punição haja referência a penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.

· Proporcionalidade

O empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado. Para as faltas leves devem ser aplicadas punições leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de mando. No momento de definição da penalidade, é necessário considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).

O rigor da pena não deve expor o empregado a constrangimento na presença de colegas ou clientes, que poderá ensejar a rescisão indireta do contrato, pois implica falta grave por parte do empregador (Artigo 483 da CLT) e o possível ingresso de ação trabalhista por parte do empregado que se sentir prejudicado.

Prazo máximo

A suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, valendo por despedida injusta do contrato de trabalho.

Recusa do empregado em receber a comunicação

Caso o empregado, sem justo motivo, se recusar a receber a comunicação da penalidade imposta, por não haver dispositivo legal expresso que discipline a questão, recomenda-se que leia ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 testemunhas, inserindo no rodapé da comunicação uma observação quanto à leitura realizada e a recusa em assinar o documento. Feito isso, deverão ser colhidas às assinaturas das testemunhas e do empregador ou do seu representante legal.

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